世界杯足球购买渠道

1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、价值观双符合的人。

疫情三年，我们见证了太多企业的生死存亡，兴衰的过程似乎都在那么一瞬之间。此外，我们还见到了那些企业主在与不对的人共事过程中，那些花掉的精力成本。

当国家宣布疫情放开之后，似乎从此开始，再也没有任何人可以以疫情为理由说自己不成功了，每个人都是平等的。因此，接下来所有人就是真刀真枪的拼实力的时候。

在2023年，我这里号召全体老板，在管理中一定要投入对的精力在对的人身上，因为遇上了不对的人，哪怕花去再多的时间精力和成本，结果也一定不会好。

01

招对人比培养人重要100倍

如果一个职业是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只企鹅。如果是招进来一只企鹅，哪怕让全世界最顶级的教练来教企鹅怎么去爬树，到最后企鹅还是爬不上树，这就足以说明招聘的重要性。

所以，招一个对的人在合适的岗位上，可以事半功倍。而找对人比改变人更重要，因为想改变一个人几乎不可能，为什么这么说呢？

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因为人的思维、意识和观念，是多年接受教育、经历、阅历等共同累积形成的结果。但是人到了一定年龄后，通常思维认知就会固化。无论他再看多少书、走多少路、经历多少事，都是在找自己以往固化的认同，其实就是在强化自己的认知，很难再接受新的认知，这就是学术上所说的“功能性文盲”。

而且在他们看来，除了自己认知之外的东西，都是歪理邪说。所以不要指望轻易就能改变一个人的认知。

从另外一个角度来说，人从来不是唤醒的，而是自己痛醒的。一个人的改变 ，1%靠别人的提醒，99%靠后天自己的经历。

如果招聘的人不对，培养也没有用！选拔比培养更重要，在不合适的人身上花时间，是管理最大的浪费！

所以一个人成年人最大的智慧，就是克服纠正他人的欲望。

能改变自己的人是神，想要改变他人是神经病。

02

面对不对的人，心要慈刀要快

除了会招人，

管理者

还要会开人。也许你听说过，没有开除过员工的老板，不是好老板。

所以，有的人觉得，管理者就应该定期清理团队，让保持团队活力和竞争力。

也有人以为，管理者需要让公司常年维持一定的员工流失率，这样团队才有活力。这些观点对，也不对。怎么说呢？

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因为流失率，也分好的流失率，和坏的流失率。优秀员工流失，就是坏的流失率；不合适的员工被筛除，就是好的流失率。而管理者应该维持好的流失率稳定，同时尽量降低坏的流失率。

所以，及时让不合适的员工离开，留住优秀的员工，才是对的。怎么让优秀的员工留下，让不合适的离开呢？

首先，管理者要确定公司根据什么标准开除人。有了标准，才能界定谁走、谁留。怎么做呢？比如可以先定性，然后定量。

定性，可以用绩效来考量。但绩效考核，不能只看业绩一个维度。最少也应该从两个维度来综合评判。比如，意愿和能力。

意愿，可以是员工的工作态度，或者和公司价值观的契合程度；

能力，可以是业绩高低和软技能的优劣。

有了定性的考量，接下来就是定量的标准。因为很可能在我的团队里有若干个小白兔，但不是所有的小白兔都要开掉，也不是所有的老黄牛都应该一直的给予培训和激励。

开人从来都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一个不适合这个岗位的人，强行留在上面，不但害人，而且害己。但在开除的同时，也要有人情味。

用阿里的语言说就是：对不适合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、价值观双符合的人

随着现在不确定因素的增加，企业的人员更替和流动性也随之变得高了。很多时候我们可以看到企业中的员工走了一波又一波，但是招人的速度通常会赶不上流失的速度，所以企业在这一段时间， 无论是人力资源部门还是主管领导们都会处于忙碌的状态。

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因为招一个人，首先需要花费招聘费用，其次是入职学习的成本，入职前的实习期，若员工几乎没有贡献，那么即使他不能入职，公司也需要支付实习工资。

再者，还有培养成本，入职以后一个员工要产生业绩，亦需要一个较长的周期，而在培养期间是需要消耗一定的时间与费用的;最后，员工辞职离开后，在一段时间内很难找到交接工作的人，这便需要更多的时间成本和机会成本。

所以对公司来说，提前做好准备，防止或者减少关键、核心岗位人员的流失从而减少公司的重大损失，也就尤为重要。

当然，一个企业的流失率是动态变化的，早期不成熟的企业招聘的人员并非是合适的。因为人才选取的标准是随着业务的发展而逐渐深化的，所以早期企业的高流失率是正常现象。

随着企业的进步与发展，其流失率也会相对降低。但是企业在任何时候都要警惕组织中的关键岗位、核心人才的流失情况，只有把这些人稳留在公司中，这个公司才可以厚积薄发、持续发展。

企业还重要不断地清理内部多余的“肥肉”，也就是冗余人员。每一个公司都会出现人员冗余的现象，当一个企业未能把每间的主能功性发挥到极致，那么它自身便存在需要优化的空间，人均效能和人均产能都有改善和提升的空间，而对于冗余人员便要进行合理筛减。

总而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企业留不住关键人才，那就是能力与价值观双符合的人！

04

最后总结

我们在经营企业和管理部门的工作过程中，一定要注意核心人才的招聘与培养，不要再花时间在一些不对的人身上，同时留住这些人，公司的效能就会提升的更快！

发布于：广东

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1.烏克蘭
2.坦克
3.波蘭
4.援助
5.戰機

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圖為烏軍

如今俄烏雙方已經進入決戰狀態，為了改變

烏克蘭

的不利局麵，

波蘭

援助

烏克蘭米格29戰鬥機，美國則拉攏8國送來150輛

坦克

，麵對西方的軍事援助，那麼烏克蘭能夠打響反攻嗎？這次俄羅斯的報複倒是很幹淨利落，一連炸了10個美製雷達，讓烏克蘭炮兵直接變成瞎子。

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圖為俄軍

俄烏衝突打了一年多了，西方援助也基本上持續了一年，在這期間，烏軍陣亡人數超過10萬人。雖然看似10萬人不多，但結合戰前烏軍總兵來看，基本上一半的烏軍被打沒了。而且，這僅僅是陣亡人數，如果算上重傷的，以及投降失蹤人數，那麼烏克蘭的損失已經高達數十萬。另外，至少1000萬烏克蘭人選擇當難民，離開自己的國家。

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圖為俄烏衝突

即使俄烏衝突結束，那麼烏克蘭恐怕也需要數十年時間才能夠恢複，或者恐怕根本恢複不了。畢竟，這個國家損失的不僅是人口，還包括工業與農業設施。之所以俄烏問題無法結束，一個至關重要的因素，就是北約沒有停止對烏克蘭的軍事援助，眼看澤連斯基馬上要落敗，這次北約進一步加強軍援，波蘭聯合斯洛伐克要提供40架米格29戰鬥機，美國也要加速坦克交付。

在這次決戰打響前，也就是烏克蘭提出春季反攻時，澤連斯基就向西方求助，要求盡快提供新一批武器裝備，而且，澤連斯基非常期待北約能夠提供F16戰鬥機。然而，哪怕拜登親自訪問基輔，答應加大援助力度，烏克蘭也沒有等來它所需要的F16，那麼波蘭與斯洛伐克提供米格29戰鬥機，能否覆蓋澤連斯基的需求呢？

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圖為澤連斯基

答案當然是否定的，雖然米格29是烏克蘭自己裝備的一款機型，飛行員能夠更快上手，但畢竟是一款老舊機型，蘇聯都解體30年了，這款

戰機

的剩餘壽命可想而知。而且，米格29俄羅斯同樣有，所以怎麼對付它，俄方也非常清楚。在無法奪取製空權的背景下，不管西方再如何援助烏克蘭，都很難做到烏軍的反攻勝利。即使美國把坦克送到烏克蘭手中，在俄羅斯戰機麵前，這些坦克不過是活靶子。

所以，加大援助並不能拯救烏克蘭，真正明智的做法，就是停止援助，讓俄烏雙方保持理性，最好能夠恢複和談。如果真的繼續援助下去，那麼這場危機早晚會擴大化，甚至演變為第三次世界大戰，到時候整個西方世界，恐怕都要吃不了兜著走。而且事實已經證明，北約援助已經變得敷衍，澤連斯基不應該對西方抱有太大希望，而需要把烏克蘭的命運，重新掌握在烏方自己手中。

發布於：陝西